【ジョブ型雇用】 富士通では何が変わるのか?社員への影響と今後の対応について

ジョブ型

ジョブ型雇用導入を表明した富士通に対し、どのようなジョブ型を行うのか注目が集まっています。

このページでは、富士通社長の常務の発言と、富士通Webサイト「評価・処遇」ページで示される富士通でのジョブ型雇用について解説します。

このページで分かること

・富士通のジョブ型雇用がどのように定義されているのか
・ジョブ型は富士通社員に何を期待しているのか、社員はどうすればいいのか

 
富士通のジョブ型というより、今後の富士通全体の動きやリストラ状況については、こちらにまとえめています。

 

富士通のジョブ型雇用の定義

富士通のジョブ型雇用について、富士通執行役員常務 平松浩樹氏の発言内容と富士通Webサイト サスティナビリティ「評価・処遇と職場環境整備」から、ジョブ型雇用の関する部分を抽出して解説いたします。
 

富士通執行役員常務 平松浩樹氏の発言内容から

引用:https://fujitsu.recruiting.jp.fujitsu.com/career/special/hiramatsu/

富士通執行役員常務 平松浩樹氏は「適材適所ではなく“適所適材”を実現する」と語っています。

多くの日本企業では、今までメンバーシップ型雇用を行っていました。
つまり、まず人を雇って、その人を育て、そしてその人に適した仕事をさせるという雇用の方法です。

これに対して富士通では、まず業務があり、その業務に合った人を探して、その人にその業務を遂行してもらう、というジョブ型雇用を導入しました。

その中で、「果たすべき職責(役割、求められるスキル、行動など)の明確化と評価」が行われるとのこと。

富士通のジョブ型

・業務に対して、やるべき事と求められるスキルや行動を定義
・そのやるべきことが実施されて成果がでているかについて評価が測られる

 
しかし、日本の一般の会社では業務に対して、あらかじめ資料が整っているケースは多くはありません。

上司がその都度に部下に教えながら業務を遂行する流れが多いですが、富士通ではこれをあらかじめ定義します、ということなんです。

過去には年俸制といった、特定業種に対し社外からの人材を集める制度がありました。これもジョブ型雇用の一つの種類で、各人ごとの契約で、年間を通した業務の成果によって報酬が上下するというものです。

一方で、ジョブ型雇用では、この成果だけで測る厳しいものではなく、ジョブ定義として仕事のプロセスについても定義され契約されていれば、それを行うことで、成果に関わらず評価されることになります。
 

年齢を問わず職務と役割に伴う市場価値で給与を設定する「ジョブ型人事制度」については、本年度中に本部長級以上に先行で導入し、来年度以降、順次対象を拡大する予定です。

まず「自社内の人材の流動化」を高め、社員が自分の成長のために、自発的に挑戦する機会を増やす必要があるのではないでしょうか。

まずは国内におけるジョブ・ポスティング(社内公募)の機会を拡充し、今後は海外も含めて考えたいと思っています。

https://fujitsu.recruiting.jp.fujitsu.com/career/special/hiramatsu/

富士通では2020年に本部長以上に先行してジョブ型を実施し、来年2021年度以降に拡大していくようですね。

また、ジョブ型を導入すると人材流動化が推進され、社外への人材流出も加速しますが、この動向を止められないものとして、それならば、まずは富士通内で人材流動化を図り、挑戦する機会を増やしていくようです。
 

富士通サスティナビリティ「評価・処遇と職場環境整備」から

ここでは、富士通サスティナビリティサイトから、特にジョブ型に関する記述を抽出してまとめました。

2020年4月から、幹部社員に、ジョブ型人事制度を導入します。

この制度は、「人」ではなく、統一基準となる「ジョブ」(職責)の大きさや重要性を格付けし、報酬に反映します。

https://www.fujitsu.com/jp/about/csr/employees/system/

 

「ジョブ」(職責)は、次のポイントにて格付けされ、FUJITSU Levelと呼びます。

FUJITSU LEVEL

・売上などの定量的な規模
・レポートライン、難易度、影響力、専門性
・多様性等の観点、職責の大きさ/重要性の観点

 

報酬はFUJITSU Levelに基づき支給します。
賞与は仕組みが異なり、FUJITSU Level15以下のポジションは組織評価および個人評価を実施し賞与を支給します。

 
つまり、一般社員は、月々の給料はジョブ型として定義された指標で評価されますが、ボーナスは組織評価や個人評価が加味されるようです。
これらによって、成果にタイムリーに報いることで、富士通社員がより大きな職責にチャレンジすることを促しています。

富士通ジョブ型が富士通社員に期待する働き方とは

ここでも、富士通執行役員常務 平松浩樹氏が個人の働き方について考えを聞かせてくれています。

フレックスタイム制、テレワーク、副業・兼業など、働き方は多様化しています。

そこで大切になるのは、社員一人一人が「自分の専門性」を自覚し、それを磨き続ける意識ではないでしょうか。

つまり、多様化するワークスタイルに対応しながら、個人がそれぞれ自分の専門性を見出して、それを高め、磨き続けることが、富士通でのジョブ型を考える上でのポイントになりそうですね。

 

AIやロボットに代替できないスキルが「発想力」と「コミュニケーション力」だと思います。

ICTを最大限活用し、さまざまな方々とのコミュニケーションやディスカッションを通じて、「自分ならでは」のスキルを伸ばし続けてほしいですね。

AIやロボットに代行できてしまうような業務でなく、人間ならではの発想やコミュニケーションを生かし、専門スキルを一層伸ばすことが大切ということですね。

 

【ジョブ型雇用】 富士通では何が変わるのか? まとめ

今回は富士通ジョブ型雇用の内容を解説し、富士通社員にどのような影響を与えるかを調査しまとめました

最近はジョブ型雇用の導入を決めた日本企業が他にも多数出てきています。コロナ自粛によるテレワーク他のワークスタイル変革も後押しし、今後も国内で導入する企業が増えてくると思われます。

サラリーマンとしては会社に振り回されるだけでなく、これを逆手に取ってジョブ型雇用をうまく利用していくことが必要です。
 

次のページでは日本企業の各社におけるジョブ型雇用の状況についてまとめましたので、よかったら参考にしてみてください。

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